绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩做评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

  绩效考核的方法也是有很多。绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。

  KPI（关键业绩指标法）把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在某些特定的程度上能够说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

  等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”和“不合格”等五个级别，每个级别都有详细的描述定义本级别的状态。当然，也能够准确的通过实际需要，划分3个或7个级别。

  关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。例如：生产型企业的生产中都要减少工伤事故的发生，对这个指标，我们大家可以设定一定的关键事件，如：合格为80分0次为90分，出现1次一般事故扣5分，出现一般安全事故8次及以上、或出现重大及以上安全事故，否决当期绩效。这里不出现事故、出现一般事故和重大事故都是指标的关键事件。

  确定里程碑法是根据任务的运作情况，根据时间节点制定相应的里程碑，在项目考核中运用较多。

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